做了各種努力，為什么人才就是留不?。?/h1>

2017-05-08 瀏覽數(shù)：3451

所謂人才，是指在某方面有專業(yè)知識或者專門技能，并能做出突出貢獻(xiàn)的人?，F(xiàn)代企業(yè)最需要的就是人才，越是大型的公司，越是人才濟(jì)濟(jì)。一個優(yōu)秀的人才，能解放老板的身心，提高公司的效率，讓公司更加快速的發(fā)展起來。

　　所謂人才，是指在某方面有專業(yè)知識或者專門技能，并能做出突出貢獻(xiàn)的人?，F(xiàn)代企業(yè)最需要的就是人才，越是大型的公司，越是人才濟(jì)濟(jì)。一個優(yōu)秀的人才，能解放老板的身心，提高公司的效率，讓公司更加快速的發(fā)展起來。
　　
　　讓老板們頭疼的現(xiàn)實是：人才流失很嚴(yán)重，想盡辦法都留不住心儀的人才?？偸潜г谷瞬烹y得，卻沒有反思核心的問題，不從自身找原因，怎么可能留得住人才?
　　
　　在我看來，留不住人才的主要原因有三個：
　　
　　一、工作任務(wù)量不合理
　　
　　工作任務(wù)過少，或者任務(wù)工作過多，都是不合理。如果過少的話，人才基本發(fā)揮不了多大的作用，而且接觸的面也比較窄，會產(chǎn)生郁郁不得志的感覺。如果工作過重，超出人才的承受能力，短時間內(nèi)會讓人爆發(fā)大能量，然而這也容易造成后勁不足，提前榨干了人才的價值。
　　
　　二、待遇不合理
　　
　　對待人才，要有個適當(dāng)?shù)亩?，這個度就是待遇。首先是個人才肯定會發(fā)揮出自己的價值，之后他們會對公司進(jìn)行觀望，如果這個時候給的待遇(包括薪資，崗位)等，不符合心理預(yù)期的話，他們的心里會有裂痕，一旦找到合適的機(jī)會，肯定會扭頭就走，到那個時候，再談都是空話，因為他們不愁找不到好工作好老板。
　　
　　三、批評多過贊美
　　
　　有些管理者篤信必須多批評，但難免會陷入雞蛋里面挑骨頭的境地。人才比一般人更加有自尊心，如果他覺得批評過多，自己的自信心會受到打擊，從而覺得在這里不受到重視，自己沒有價值，自然也會想離開。如此一來，就跟批評者的初衷背道而馳了。
　　
　　對于成績，應(yīng)該是多鼓勵和贊美，對于小瑕疵，應(yīng)該是直白地指出，對于錯誤，應(yīng)該是批評為主，輔之以鼓勵，如此方可駕馭人才，一味的以老板權(quán)威，批評人才，壓制人才，最終都是得不償失。
　　
　　肯定還有其他的因素在內(nèi)，以上三點原因其實是最主要的?，F(xiàn)在都是雙向選擇，職業(yè)自由化。老板給平臺，人才給能力，本該是共贏的。人才也沒有非要你公司不可，但公司找一個合適的人才并不容易。要想讓人才為你服務(wù)，就多站在人才的角度去考慮，發(fā)揮他們身上應(yīng)有的價值，達(dá)到雙贏的局面。

【延伸閱讀】

標(biāo)簽：

相關(guān)閱讀

• 大公司背后的底層邏輯，往往不超
• 中小民企如何推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步？
• 千萬富翁密不外傳的10種思維方式
• 向華為學(xué)習(xí)應(yīng)從三大法寶開始
• 量子思維如何顛覆企業(yè)管理
• 企業(yè)營銷管理模式探究
• 市場營銷的演進(jìn)及營銷管理的變革
• 促進(jìn)企業(yè)管理創(chuàng)新 實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)
• 企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷與客戶建立信任法則
• 做一個“眼高手低”的領(lǐng)導(dǎo)者
• 如何防范核心人才被挖？
• 這是一本能幫老板長大的“日常管

閱讀上文 >> 成功者的10個性格特征

閱讀下文 >> 葛優(yōu)：人的一生都是偶然

版權(quán)與免責(zé)聲明：
凡注明稿件來源的內(nèi)容均為轉(zhuǎn)載稿或由企業(yè)用戶注冊發(fā)布，本網(wǎng)轉(zhuǎn)載出于傳遞更多信息的目的，如轉(zhuǎn)載稿涉及版權(quán)問題，請作者聯(lián)系我們，同時對于用戶評論等信息，本網(wǎng)并不意味著贊同其觀點或證實其內(nèi)容的真實性；

本文地址：http://www.schxtc.cn/school/show.php?itemid=25274

轉(zhuǎn)載本站原創(chuàng)文章請注明來源：東方風(fēng)力發(fā)電網(wǎng)