職場打怪升級，除了自身努力，離不開貴人提攜；而要升職加薪，除了內(nèi)部晉升和跳槽這條捷徑，追隨一位領導，隨著他的發(fā)展而共進退，更是能夠大大縮短奮斗的周期。
　　
　　那什么樣的領導才是值得你追隨的職場貴人？
　　
　　01
　　
　　與一位朋友聊天，意外發(fā)現(xiàn)有位領導我們都認識，我和那位領導曾經(jīng)共事，而這位朋友卻是追隨了他近十年，曾在多個公司攜手奮斗；在他的培養(yǎng)和支持下，她從當年初入職場的菜鳥成長為獨當一面的事業(yè)部老總；而依托于她出色的策劃能力和強大的執(zhí)行能力，他也屢創(chuàng)佳績，成為公司的實權人物。
　　
　　憑著為數(shù)不多的接觸，我很難想象他到底有什么的魅力讓這位同事追隨他十年。
　　
　　“因為他始終會考慮下屬的利益，他會讓你付出就有回報。不管別人對他人品怎么評價，至少他從來沒有虧待過我，虧待過團隊。”
　　
　　她談起他們初啟動某個項目時，領導主動向公司申請建立項目提成機制；在目標達成后，又積極督促公司落實獎勵政策；后來公司上市時，又如何為核心人員爭取股票期權…..所以后來在她打算離職時，有公司出雙倍薪水挖她，她仍是選擇和他一塊去了新平臺。
　　
　　他擅長高層間長袖善舞，而她可以為他戰(zhàn)略落實提供強有力的執(zhí)行，這樣互相扶持，互相成就，從小平臺到大平臺，結(jié)成合作超過十年的黃金搭檔，實現(xiàn)職場的雙贏。
　　
　　不是每個領導都記著給下屬應得的回報。
　　
　　有的領導，在需要你時，給你打雞血，開支票；而事成之后，卻又和你畫大餅，講情懷，絕口不提現(xiàn)實的回報。即使業(yè)績輝煌，卻是和團隊成員沒有半毛錢的關系，還美其名曰為公司控制運營成本考慮，以在老板面前個人獲得更多的肯定。
　　
　　讓員工只付出從來不給予回報的領導都是耍流氓，而這種心態(tài)通常是一個人已經(jīng)固化的行為習慣，你不要指望著他今天他對員工小氣苛刻，明天突然變得大方；即使自己當了老板，他仍是這樣。
　　
　　只有那些惦著下屬的利益，并能夠爭取機會對下屬所付出予以回報的領導，才值得追隨。
　　
　　02
　　
　　公司要重組，讓員工與新部門負責人雙向選擇。
　　
　　通常情況下，表現(xiàn)欠佳的員工會無處著落；但這次卻是產(chǎn)品部原來的部門總監(jiān)成了光標司令，沒有人愿意去他的部門。
　　
　　是他為人有問題嗎？恰恰相反。這個總監(jiān)，好人一個，脾氣好，也大方，出去吃飯、喝酒，經(jīng)常搶著買單。
　　
　　那是為什么？
　　
　　因為他在工作中沒有身為部門老大的擔當，從來不“罩”著大家。無論是高管會還是部門間溝通，只要是其他部門一投訴產(chǎn)品部，他不去調(diào)查事情原委，也不給相關人員解釋的機會，第一反應就是“都是我們的錯”，因而在領導面前贏得了工作態(tài)度好，從不推卸責任的好名聲。
　　
　　而事實上，很多事情責任根本不在產(chǎn)品部門，每每這時，他安撫大家的口頭禪就是“有則改之，無則加勉”，從不去領導面前說明真相。
　　
　　久而久之，產(chǎn)品部成了公司的小媳婦，誰都可以上來踩幾腳；而在領導的印象中，產(chǎn)品部也變?yōu)閱栴}專業(yè)戶，只要一出問題，就追問是不是產(chǎn)品部的責任。
　　
　　跟著這樣的領導，不要說出人頭地，每天少受點氣都已經(jīng)是燒高香。
　　
　　一個員工能否獲得發(fā)展機會，與部門在公司的地位息息相關。綿羊型領導，最后個人乃至團隊都會被擠壓生存空間。領導強勢，習慣于維護部門利益和尊嚴的，往往有能力為部門爭取更多發(fā)懂展空間，為下屬爭取更多的發(fā)展機會和利益。
　　
　　所以不要因為領導強勢而排斥，如果氣場相合，利益互補，也許這樣的人才是你的職場貴人。
　　
　　03
　　
　　朋友燕遇到了一件糾結(jié)的事：已離職的前上司邀她去新單位，職位不變，工資略有增加。去還是不去，她有些猶豫。
　　
　　這個領導，從燕以前的抱怨中我早有耳聞，就象處于更年期，與人溝通，完全不能控制自己的脾氣；稍有不合意，劈頭蓋臉就是一頓狂批，被罵的人莫名其妙還憋屈，而領導到最后都忘記自己罵人是因何而起。和其他部門負責人也是完全無法溝通，動不動就拍桌子，摔門而去，即使老總在場他也毫不顧忌；發(fā)展到最后，只要他一開口，其他人干脆一言不發(fā)，任他唱獨角戲。而公司此次和他解除合同或多或少有這方面的原因。
　　
　　但讓人費解的是，在工作場合他和誰都過不去，私下卻三天兩頭請人吃飯示好。有幾個人在職場上是為了交朋友？不都是為了養(yǎng)家糊口嗎？在職場上互相照顧臉面，通力協(xié)作，把事情辦漂亮了誰都開心。他這樣本末倒置，只能說是情商太低。
　　
　　“你愿意為了20%的工資增長，繼續(xù)在他那樣的風格下工作嗎？依他那樣的溝通習慣，你覺得他能在新公司站穩(wěn)腳根嗎？”燕最終沒有追隨他而去。
　　
　　幾個月后，傳來消息，那位領導離開了新單位，毫不意外，又是栽到職場人際關系上。
　　
　　職場情商太低是硬傷。真正在職場上成大器的，必是情商極高的人，他能屈能伸懂進退。他能夠與不同類型的人協(xié)同相處，利用他們的資源去達成自己的目標。這樣的領導值得追隨。而性格象叛逆期少年的，即使一時得勢，也行不高走不遠。
　　
　　04
　　
　　有一位朋友，已認識十幾年。
　　
　　我們曾經(jīng)同事，也是她給予的機會，讓我實現(xiàn)職場上第一次飛躍。
　　
　　在分公司第一次與總部來的這位領導接觸，我并沒有特別的感覺。后來被她調(diào)到總部，不出三個月，我就被她收得服服帖帖，認定這是一個值得追隨的領導。
　　
　　我們是產(chǎn)品市場部，他是被總經(jīng)理火線提拔的總監(jiān)。彼時公司剛經(jīng)歷一次大的風波，公司業(yè)務80%的省份被關停，只剩下幾個省份可推廣，業(yè)務全面停滯；公司各部門總監(jiān)時稱八大金剛，各有算盤，消極對抗空降的總經(jīng)理的戰(zhàn)略安排。產(chǎn)品部成總經(jīng)理唯一可以依靠的部門。
　　
　　她和各大區(qū)經(jīng)理溝通推廣處處碰壁，后來決定曲線救國，找了浙江省一個剛剛出道、野心勃勃的城市經(jīng)理；同時一改產(chǎn)品部原來推廣支持的角色，變身為市場推廣主導：她策劃市場推廣方案，電話遙控落實，指導他攻城撥寨；產(chǎn)品部周末全員加班，時時跟進推廣效果，及時給城市經(jīng)理反饋增長數(shù)據(jù)；而城市經(jīng)理稍有懈怠，就會收到她的追魂亡命電話。
　　
　　短短兩個月，浙江省單省月收入就過百萬，其他大區(qū)坐不住了，主動申請資源重啟推廣；產(chǎn)品部一舉變身為公司的核心部門，將公司市場推廣的主動權牢牢抓到了手里；而在她的大力推薦下，那位城市經(jīng)理被為大區(qū)總監(jiān)，分管江浙等優(yōu)勢省份，她也借此獲得了渠道絕對的支持。
　　
　　她為什么能夠獲得成功，因為她有大的格局，不拘于眼前的現(xiàn)狀，站得高看得遠才能走得更好。
　　
　　“只有給公司創(chuàng)造利潤才有發(fā)言的資格”她一直給我們這么說。摒棄原來復雜的考核體系，收入成為產(chǎn)品經(jīng)理最核心的標準。“你覺得自己的產(chǎn)品好，就要自己去爭取推廣資源，爭取區(qū)域經(jīng)理的支持。產(chǎn)品再完美賣不出去沒有任何意義”
　　
　　這種格局支持她從產(chǎn)品總監(jiān)起步，兩年后成為一公司老總，實現(xiàn)新業(yè)務兩年內(nèi)月收入過千萬。當年她團隊里的我們這些經(jīng)理也成為新公司的中流砥柱。“不要讓自己沉迷在細節(jié)中，要有大局觀，要去看行業(yè)發(fā)展的趨勢；也不要著眼于當前的一點得失，要站在更高的層面規(guī)劃自己的發(fā)展。”這是她對于我的忠告。
　　
　　如今我們認識已有十多年，她現(xiàn)在管理著多家公司，一批又一批追隨她的員工從實習生成長為總監(jiān)，經(jīng)理變?yōu)楦笨偂?br /> 　　
　　如果你遇到這樣的領導，那絕對是彌足珍貴。
　　
　　如何識別職場貴人，我們經(jīng)常容易陷入的誤區(qū)是以個人喜好或所謂的道德標準去評判。只有經(jīng)歷過才會知道，職場很多事情不關乎道德，只是各自立場不同而已。
　　
　　所以請擦亮你的眼睛，去發(fā)現(xiàn)那種本身有很大發(fā)展空間，愿意關鍵時候保護你，更愿意與你分享收獲成果的人。
　　
　　十年修得同船渡，百年修得共枕眠。而職場上的緣份又何嘗不是呢？